在就此问题开展的调查问卷中发现，超过40%的被调查者认为“考核‘重罚不重奖’是影响考核执行的最主要因素”。对“重罚不重奖”现象进行深入挖掘会发现，企业所建立的绩效管理体系，往往除了对中层管理人员有针对性的绩效考核指标，其他人员并未受到绩效管理体系的约束和激励。也就是说，在企业中，所谓“考核‘重罚不重奖’”的命题实际上并不存在，因为根本没有“考核”可言。

    但是为什么企业员工对“重罚不重奖”还有着如此一致的意见呢？原因是一些企业确有一套庞杂的行政奖惩体系，大到产量、节点的完成情况，小到包干区的整洁，都在奖惩之内，皆被称作“考核”。例如，生产计划部“考核”各相关部门的节点完成情况、安全环保部“考核”所有部门的现场管理完成情况、党委办公室“考核”所有部门的宣传稿件完成情况，等等。各个职能管理部门都有一定的“考核权”，被“考核”者皆有怨言。症结在哪里？——企业没有理清行政奖惩和绩效管理间关系。

    行政奖惩一般指的是企业的各项规章制度规定的针对企业内设部门和员工的奖励和惩罚条款。绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，是增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

    在现代企业管理中，绩效管理和行政奖惩有较大的差别：

    一、从内容来看

    行政奖惩覆盖到了企业运营的各方面，只要是通过正规程序制定的制度，其中的每一项奖惩条款都属行政奖惩的范畴。绩效管理则无法包括那么广的范围，“绩效管理应面面俱到，所有工作表现的正误都应在考核中有所反映”的观点是对绩效管理最典型的误读。现在运用最为广泛的绩效管理工具——KPI的指导思想是，用20%的指标控制80%的工作业绩，这与行政奖惩近乎100%的覆盖形成了鲜明的对比。

    二、从执行主体来看

    对行政奖惩来说，根据公司各项规章制度规定，多个部门均被赋予实施行政奖惩的权力。而对绩效管理而言，直接上级才是考核者，其他各业务相关者是信息提供者，需要做的只是所提供信息要准确无误。企业中很多员工认为某些职能管理部门也是二级单位的考核者，这种观点显然是错误的，实际上前者只是具有行政奖惩的权力而不具有考核权。

    三、从激励方式来看

    行政奖惩就像是一个国家的法律体系，企业内任何一个主体都必须遵守，它是刚性的，一般不会给予奖励。也有一些行政奖惩条款含正向激励的因素，但数量很少，而且多为阶段性或临时性的。

    而绩效管理则兼有正负激励，且特别强调正向激励，鼓励员工追求卓越。所以，员工认为“考核‘重罚不重奖’是影响当前考核执行的最主要因素”的观点，从根本上就是一种错误的认识，造成这种错误认识的根本，在于企业没有对行政奖惩和绩效管理进行区分，两者混在了一起。

    四、从执行流程来看

    作为企业的规章制度，行政奖惩具有较高的严肃性和较强的规范性。任何人无权也不能草率更改。而绩效管理的灵活性相对较高。例如在考核指标的选取、权重的设置等方面，直接上级（考核者）均有较大的自主权。

    五、从时效性来看

    既然是“法律体系”，行政奖惩自然需保持相对稳定，只有在外部环境或企业状况发生较大变化时才会进行相应的调整。而绩效管理则强调“动态可调整”。一般而言，在一个考核周期结束以后，企业绩效管理的组织部门都应组织例行的讨论会，对考核体系进行微调，调整的内容包括目标值的设定、权重的设置等等。而到了年末，企业往往还会组织大规模的讨论会，对绩效考核指标等的选取进行审议，需要时连考核方法都可能会发生变化。

    同时，绩效管理和行政奖惩又有着种种联系，二者间不是截然分开的。

    从历史角度来看，在企业管理的“初级阶段”，绩效管理未被作为一个独立的概念提出之前，行政奖惩的一些内容事实上属于绩效管理的范畴。需要注意的是，尽管随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理成了一个独立而有丰富内涵的概念，但绩效管理和行政奖惩的内容重叠的现象仍然存在。

    在企业管理中，行政奖惩和绩效管理都是非常重要的管理工具。行政奖惩覆盖的是企业运营的方方面面，而绩效管理则强调“关键”二字，二者皆不可偏废。企业首先需要有一套全面的行政奖惩体系，以约束企业内部各主体的行为，保证企业运营的规范、有序。其次，企业还需有一套科学、系统的绩效管理体系，促成企业增长、战略目标的达成。行政奖惩的着眼点主要落在“和平”上，绩效管理的着眼点则更多落在“发展”上，只有“和平”与“发展”齐头并进，企业才能取得成功。